Przez ostatni rok pytaliśmy naszych kandydatów jak oceniają współpracę z nami (jako agencją) oraz całość procesu rekrutacyjnego po stronie naszych klientów. Jesteśmy gotowi, aby podzielić się wynikami! Mamy nadzieję, że zainspirują Cię do wprowadzenia zmian w rekrutacji lub rozpoczęcia własnego badania.
Podstawowe dane
Na przesłane ankiety odpowiedziało 128 osób – 27 osób zatrudnionych oraz 101 niezatrudnionych. 53% odpowiedzi pochodzi od kandydatów spoza branży IT (specjalistów ds. sprzedaży, marketingu lub managerów). Wszystkie osoby to doświadczeni w swoich branżach specjaliści z kilkuletnim stażem (nie prowadzimy projektów juniorskich), w większości mocno rozchwytywani na rynku pracy. Zdecydowana większość odpowiedzi pochodzi od osób posługujących się językiem polskim, jedynie 4 obcokrajowców zdecydowało się na podzielenie swoją opinią.
Ankiety były wysyłane przez pełen rok (10.2018 – 10.2019) do wszystkich naszych kandydatów, którzy przeszli początkowy screening. Gwarantowały one anonimowość i nie były obowiązkowe. Zależnie od etapu, na jaki doszedł dany kandydat, ankiety różniły się między sobą – każda z nich zawierała podstawowe pytania wspólne oraz jedno lub kilka pytań dotyczących danego etapu (np. ocena rozmowy rekrutacyjnej, powody przyjęcia oferty, powody odrzucenia itd). Powstały tak 4 rodzaje ankiet: dla osób rekomendowanych do klienta, zaproszonych na spotkania, zatrudnionych i dla tych którzy odrzucili ofertę.
Część stała składała się z pytań dotyczących powodów zainteresowania ofertą, otrzymanego feedbacku, oceny pracy agencji i rekruterki (w tym badanie NPS) oraz ogólnych uwag.
Najwyższy współczynnik uzupełnień miała ankieta dla osób, które odpadły z procesu rekrutacyjnego po rekomendacji (nie zostały zaproszone na spotkanie u klienta). Aż 91% takich osób zdecydowało się podzielić swoją opinią. Drugie miejsce zajęła grupa osób odrzuconych po spotkaniu u klienta (78%), a ostatnie kandydaci zatrudnieni (71%). Widać więc odwrotną zależność między chęcią udzielenia feedbacku dla agencji a indywidualnym sukcesem w rekrutacji.
Doświadczenie kandydatów z agencjami rekrutacyjnymi
Dla ok. 2/3 kandydatów współpraca z nami była już kolejnym spotkaniem z agencją rekrutacyjną. Większość ankietowanych była więc już zaznajomiona z tym, jak wygląda współpraca z agencją i jak wpływa to na cały proces rekrutacyjny. Świadczy to też o dużym udziale agencji w rekrutacjach w branży IT, handlowej, marketingowej i na pozycje executive.
Ku naszej radości aż 82% kandydatów uznało, że na tle innych agencji ERS wypada lepiej biorąc pod uwagę całościową obsługę ich rekrutacji. Wszyscy ankietowani stwierdzili, że kontakt z nami przebiegał w przyjacielskiej atmosferze. 90% kandydatów przyznało, że dobry kontakt z rekruterem wpłynął pozytywnie na ich odbiór oferty i zachęcił do aplikacji, a aż 35% że to dzięki kontaktom z nami nie stracili zainteresowania procesem i przeszli przez wszystkie jego etapy.
Dzięki przeprowadzeniu badania zebraliśmy też aż 76 dodatkowych, pozytywnych opinii od kandydatów, które służą nam do tworzenia contentu na nasze social media, są prezentowane potencjalnym klientom i zarządowi, a także regularnie trafiają do zespołu jako potwierdzenie dobrze wykonanej pracy.
Kandydaci szczególnie docenili:
- bieżący kontakt i pomoc w trakcie całego procesu, poczucie zaopiekowania i poinformowania (nawet jeśli w rekrutacji trwał przestój i nie było żadnych nowych informacji).
- współpracę z klientami w kwestii wartościowego feedbacku, działanie jako reprezentant kandydata, nie tylko klienta
- równowagę między przyjacielskim nastawieniem a profesjonalizmem i kompetencjami rekruterskimi
- troskę o aspiracje kandydatów, doradzanie w wyborze rozwojowej oferty zamiast “sprzedawania” z góry określone
Powody wzięcia udziału w rekrutacji
Jak pokazuje powyższy wykres najważniejszym powodem wzięcia udziału w danej rekrutacji był opis obowiązków. Pokrywa się to z danymi z ogólnopolskich raportów, które cyklicznie podkreślają rolę, jaką ciekawe projekty i możliwość spełnienia w pracy odgrywa dla atrakcyjności danego stanowiska w oczach kandydatów.
Co ciekawe, wysoko oceniona została także perswazja rekrutera – niemal połowa kandydatów uznała, że gdyby nie regularny kontakt z naszej strony, nie zaaplikowaliby na dane stanowisko samodzielnie. Najwyższy odsetek tych odpowiedzi przypadł na grupę osób końcowo zatrudnionych. To bardzo ważny argument świadczący o roli zespołu HR w firmie lub decyzji o skorzystaniu z pomocy agencji rekrutacyjnej.
Dla grupy, która nie przeszła całości rekrutacji opinia o firmie była dwukrotnie mniej istotna niż dla tych finalnie zatrudnionych. Czy to znaczy, że osoby odrzucone wybierały oferty mniej starannie lub miały mniej motywacji aby zapoznać się dokładnie z opiniami? Jeśli tak, mogło to w jakimś stopniu rzutować na ich losy w rekrutacji.
Interesujący też jest mały odsetek kandydatów, którzy zdecydowali się na aplikację ze względu na wynagrodzenie i benefity. Nasz wynik odbiega od innych badań w tym zakresie, być może jest to jednak charakterystyczne dla procesów, które prowadzimy – zawsze staramy się bowiem podkreślać inne plusy niż korzyści finansowe, szukając kandydatów z głębszą motywacją. Warto na koniec podkreślić, że osoby niezatrudnione przykładały większą uwagę do wynagrodzenia, co tylko podkreśla, że ten rodzaj motywacji nie zapewnia sukcesu w rekrutacji.
Ocena procesu po stronie klienta
Aż 78% kandydatów wspomina rozmowy rekrutacyjne dobrze lub bardzo dobrze. Jakie elementy spodobały się im najbardziej? Oto kilka przykładów:
- dobrze odbierane była szczerość i otwartość w kontakcie. Dużo bardziej niż podkreślanie samych plusów i zachęcanie do zmiany podobało się uczciwe nakreślenie warunków, zarówno plusów jak i minusów stanowiska i ochota do odpowiedzi na niewygodne pytania.
- ważne były także osoby, które prowadziły spotkanie – kandydatom najlepiej rozmawiało się z osobami technicznymi lub przyszłymi przełożonymi. Docenione było także widoczne doświadczenie w prowadzeniu rekrutacji – kandydaci ocenili takie spotkania jako bardziej merytoryczne i konkretne, a także przebiegające w lepszej atmosferze
- wiele razy przewijały się opinie o szybkim przebiegu procesu – najwyżej ocenione zostały te rekrutacje, w których informacje o dalszych krokach dostarczane były w ciągu kilku dni. ⅔ badanych oceniło szybkość procesu dobrze lub bardzo dobrze. Co ciekawe, 10% osób finalnie zatrudnionych oceniło proces jako bardzo wolny, a mimo to zdecydowały się na przyjęcie oferty.
Jedynymi niezadowolonymi z przebiegu spotkania byli ci, którzy odpadli po tym etapie. Zapytani o to, co klient mógłby usprawnić podczas swoich rozmów, wskazali m.in na:
- większy nacisk na weryfikację twardych umiejętności na pierwszym spotkaniu, nie opieranie się jedynie o ocenę miękkiego dopasowania
- bardziej precyzyjne i lepiej opracowane zadania
- lepsza komunikacja z klientem końcowym odnośnie dokładnych warunków i terminów zatrudnienia
- większa troska o pozytywną atmosferę na spotkaniu
Feedback – jak jest i jak powinno być
93% naszych kandydatów otrzymało feedback po zakończeniu procesu lub jego kolejnych etapów. Dla takiego samego odsetka osób, które odpowiedziały na to pytanie, był on wystarczający.
Najwięcej uwag co do informacji zwrotnej zgłosiły osoby niezatrudnione. Główne powody ich niezadowolenia to:
- brak szczegółowych informacji co do powodów odrzucenia, wskazania słabych stron i obszarów do poprawy. Powody takie jak “nie pasuje do zespołu” albo “za słaby technicznie” nie są uznawane za wartościowy feedback i nie wyjaśniają w wystarczającym stopniu podjętej decyzji w oczach kandydata.
- często ostateczna decyzja była negatywna mimo wyraźnie pozytywnych sygnałów na wcześniejszych etapach procesu. Jako jej wyjaśnienie kandydaci otrzymywali informacje o niedopasowaniu w kwestiach, które były jasne już od samego początku (np. oczekiwania finansowe, nieznajomość konkretnego zagadnienia/technologii). Brakowało uczciwego przedstawienia sprawy i szczerego omówienia decyzji.
- brak dodatkowych informacji w momencie, kiedy kandydat zwrócił się do firmy o uzupełnienie informacji zwrotnej (zerwany kontakt lub dalszy brak konkretów)
Te wyniki potwierdzają, że większość naszych klientów jest świadoma znaczenia feedbacku, chociaż wciąż istnieje pole do poprawy, jeśli chodzi o jego jakość. Powinien on nieść w sobie wartość dodaną dla kandydata i wyjaśniać sytuację, a także dawał możliwość rozwoju w przyszłości.
Powody przyjęcia i odrzucenia oferty
Jak wynika z powyższego wykresu, najważniejszymi czynnikami wpływającymi na przyjęcie danej oferty jest możliwość rozwoju zawodowego, ciekawe obowiązki oraz dobre wynagrodzenie. Nieco mniej ważne okazały się przemyślenia, których kandydat nabrał w stosunku do firmy w trakcie procesu rekrutacyjnego oraz wewnętrzna chęć zmiany.
Warty uwagi jest niski wynik dodatkowych benefitów – na rynku nie raz spotyka się firmy, które starają się konkurować na tym polu, natomiast w ocenie kandydatów nie jest to główny determinant przy podejmowaniu decyzji.
Za mało istotne kandydaci akceptujący ofertę pracy uznali natomiast lokalizację, możliwość pracy zdalnej oraz opinie na temat firmy na rynku. Dwie ostatnie kwestie mogą zaskakiwać, gdyż możliwość pracy zdalnej często jest jednym z wymogów zainteresowania (szczególnie wśród osób technicznych), a firmy tworzą nieraz całe kampanie mające na celu poprawę swojego wizerunku wśród kandydatów.
Skoro wiemy już dlaczego nasi kandydaci przyjmowali oferty, sprawdźmy dlaczego je odrzucali:
Pytanie dotyczące przyczyny odrzucenia oferty, (podobnie jak pozostałe tego typu) dawało możliwość wielokrotnej odpowiedzi, jednak kandydaci byli dość zgodni, co do swoich motywacji. Nikt nie wskazał jako powodu odrzucenia oferty innych, wydawałoby się popularnych kwestii, takich jak: brak możliwości pracy zdalnej, negatywnych opinii o firmie, brak możliwości rozwoju, zbyt długiego okresu oczekiwania na finalną decyzję.
