Hiring freeze – jak nie stracić kandydatów w czasie przestoju?

SHARE
Autor:
Data publikacji:

Wiele dużych organizacji zmaga się z tzw. “hiring freeze” – wstrzymaniem zatrudnienia związanym ze zmianami organizacyjnymi wewnątrz firmy, wynikami finansowymi, zakończeniem roku czy kwartału. Często w globalnych organizacjach liczba zatrudnionych osób w danym rejonie i Oddziale jest jedynie liczbą w excelu, która musi się zgadzać w tabelkach u kogoś na drugim końcu świata. Brzmi znajomo?

Jeśli nie – masz szczęście, bo jest to duży i dość powszechny problem dla hiring managerów, działów HR i samych kandydatów. Pracując od lat w rekrutacji wiem, jak trudno jest utrzymać zainteresowanie kandydata stanowiskiem oraz firmą w takiej sytuacji. Budowanie wizerunku rzetelnego pracodawcy w takim momencie jest nie lada wyzwaniem, szczególnie że hiring freeze na dane stanowiska może trwać nawet kilka miesięcy. Kandydatowi będzie to szczególnie trudno zrozumieć w sytuacji, kiedy freeze dotyczy tylko pewnego obszaru w firmie – tego, na które aplikował!

Wejdźmy zatem w buty kandydata

W ostatnim czasie coraz większy nacisk kładzie się na szybkie prowadzenie procesu rekrutacyjnego po stronie pracodawcy – kandydaci nie lubią czekać i oczekują natychmiastowego (i wyczerpującego!) feedbacku. Co w momencie, kiedy on lub ona dowie się, że rozmowa rekrutacyjna poszła bardzo dobrze, jednak pracodawca oczekuje na decyzje z góry? Albo że musi chwilowo wstrzymać zatrudnienie (chociaż oczekiwania były jasno określone już na początku procesu)?

W zależności od motywacji do zmiany pracy, atrakcyjności oferty i prywatnych uwarunkowań taki kandydat może poczekać cierpliwie. Z drugiej strony, nie tego się spodziewał biorąc dzień urlopu, żeby zjawić się na rozmowie. Wybaczy? Czy obsmaruje w Internecie? Oto jest pytanie.

W takim razie co jako pracodawca możesz zrobić, aby zminimalizować straty związane z zamrożeniem i zadbać o swoje dobre imię?

Długość procesu rekrutacji (szczególnie w IT) często jest kluczowa dla zamknięcia jej z sukcesem. Dlatego wszelkie przestoje niosą ze sobą duże ryzyko,że kandydaci nie będą czekać i zrezygnują z naszej oferty… jeszcze zanim ją otrzymają. Jednak w trosce o Candidate Experience i nasz Employer Branding powinniśmy postawić sobie za punkt honoru regularne informowanie kandydatów o bieżącej sytuacji. Powinniśmy to robić nie tylko ze względu na wszystkie modne hrowe trendy, tylko ze względu na zwykły szacunek dla drugiej osoby, jej czasu i zaangażowania w poszczególne etapy rekrutacji (szczególnie jeśli u jej genezy leżały nasze aktywne działania i zachęty). Informacja powinna być rzetelna i uczciwa na ile to tylko możliwe. Pamiętajmy jednak, że jesteśmy ambasadorami firmy i musimy zachować się dyplomatycznie.

Najważniejsza jest komunikacja, komunikacja i jeszcze raz komunikacja…

Tak naprawdę im trudniejsza jest sytuacja tym większego nabiera ona znaczenia.

Pamiętaj zatem:

  • Informacja o braku informacji to też informacja.
    Na dodatek bardzo cenna. Nigdy (przenigdy!) nie dopuść do sytuacji, w której kandydat nie wie jak wypadł na rozmowie i jaki jest jego bieżący status. Nie wystarczy po interview dać znać, że odezwiesz się jak jak coś się wyjaśni i zniknąć na kolejne 2 miesiące. Zamiast tego rób regularne follow-upy – wykorzystaj je, żeby dowiedzieć się czy kandydat jest w stanie jeszcze trochę poczekać, czy może nie jest już zainteresowany. Nie tylko pokażesz swoje zaangażowanie w tej ciężkiej dla wszystkich sytuacji, ale także będziesz mieć aktualną wiedzę na temat możliwości szybkiego obsadzenia stanowiska, kiedy nadejdzie odpowiednia pora.
  • Nie składaj obietnic bez pokrycia.
    Jeśli naprawdę nie wiesz kiedy zatrudnienie zostanie wznowione – przekaż taką informację kandydatowi zamiast mamić go nierealnymi obietnicami. Przecież sami nie lubimy, kiedy ktoś nas wodzi za nos!
  • Zadbaj o płynną komunikację ze wszystkimi stronami w procesie.
    Jeśli współpracujesz z agencją rekrutacyjną lub innym pośrednikiem – warto, aby również był na bieżąco z sytuacją. Pozwoli to uniknąć nieporozumień lub sytuacji, kiedy to rekruter jest zaskoczony taką informacją od kandydata. Pamiętaj, że gracie do jednej bramki i wszystkim zainteresowanym zależy na zatrudnieniu najlepszego kandydata na to stanowisko.

Podsumowując

Chociaż hiring freeze to typowy przejaw systemowych regulacji pamiętajmy, że po drugiej stronie jest człowiek, którego trzeba traktować jak coś więcej niż kolejną pozycję w Excelu.

I nie ważne czy nazywa się to candidate experience, feedback, dobre praktyki czy po prostu kultura. Hiring freeze prędzej czy później minie, a Twoja negatywna opinia jako pracodawcy może zostać z Tobą na długo. Zadbaj więc o to, aby Twoje standardy pracy były tak samo wysokie w tym ciężkim momencie, jak na co dzień. Kandydat na pewno będzie rozczarowany i sfrustrowany, ale masz możliwość ograniczyć straty i nie palić mostów!

Przeczytaj podobne